Alcool, drogue : une tolérance (presque) zéro

À la tête de 170 VUL, Cetup pratique la tolérance zéro en cas d’infraction grave liée à la conduite en état d’ébriété ou à la consommation de drogues. « Ce cas d’école ne s’est pas produit mais il se traduirait par un licenciement pour faute », résume Laurence Capossele, codirigeante du transporteur.

En revanche, le Code du travail reste bien plus laxiste, précisant qu’« aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. » Le ballon de rouge est donc autorisé, à moins que l’entreprise ne stipule le contraire dans son règlement intérieur et à condition que « la consommation de boissons alcoolisées » soit « susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. » Une exception qui date… de 2014. Et encore, « ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché », ajoute le texte.

Un Code du travail laxiste

Certains pourraient y voir une contradiction avec l’obligation de l’employeur de veiller à la sécurité de ses salariés. D’autant que cet employeur serait en faute s’il laissait partir un salarié alcoolisé au volant en ayant connaissance de son état. Une hypothèse qui prend tout son sens si, lors d’un événement annuel organisé par l’entreprise, le petit blanc est au menu.

Quant aux tests de dépistage de l’alcoolémie ou de la consommation de stupéfiants, ils sont strictement encadrés. « Ces dépistages ne peuvent que concerner les personnes avec des postes à risque. C’est vrai pour un technicien qui effectue des tournées mais pas pour la secrétaire administrative. Ils doivent être prévus par le règlement intérieur ou par une note de service si l’entreprise compte moins de 20 salariés et la procédure de dépistage détaillée. Il faut aussi y indiquer les droits des salariés comme celui de demander une contre-expertise aux frais de l’employeur. Selon une jurisprudence de 2016, un représentant de l’employeur, qui sera alors soumis au secret professionnel, peut pratiquer ces tests alors qu’auparavant seul un médecin du travail était autorisé à les pratiquer » (article L 4121-1 du Code du travail), explique Farouk Benouniche, avocat pour le cabinet Michel Ledoux et Associés.

Dans le Groupe Cadiou, le règlement intérieur a été modifié en 2017 pour prendre en compte cette jurisprudence mais aucun test, drogue ou alcool, n’a été mené. « Cela n’a jamais été nécessaire. Et l’application serait délicate du fait de la nécessité de disposer d’un témoin qui, potentiellement, peut être un collègue », estime Sylvain Baron, coordinateur QSE de ce spécialiste de l’électricité industrielle (voir son témoignage).

La prévention toujours

Dans ce domaine pareillement, rien ne vaut la prévention. La SNIE, pour Société nouvelle d’installations électriques, a ainsi créé en 2014 un module sur les addictions, alcool, drogues ou jeux vidéos. « Des encadrants de l’entreprise (l’ensemble du siège et les responsables de service) ont été formés par notre référent à la médecine du travail pour informer les salariés sur les addictions et les risques, détaille Alexandre Chauveau, gestionnaire du parc et responsable du service prévention. Nous insistons auprès des collaborateurs sur la possibilité d’être mis en contact avec la médecine du travail pour être accompagnés et aidés tout à fait anonymement. Ce module permet aussi à l’ensemble des salariés de pouvoir tendre la main à un collègue si cela était nécessaire. »

Pour bien cadrer ces questions, la SNIE a établi un comité de copilotage. Quant à d’éventuels tests, « ils seraient effectués par un infirmier ou un médecin du travail et le salarié serait prévenu auparavant. » Prévenir le salarié rend-il le test inutile ? « Notre référent à la médecine du travail a été clair : non, une personne véritablement dépendante boira ou se droguera, bien qu’elle sache qu’elle sera contrôlée », répond Alexandre Chauveau (voir le témoignage).