« Il faut faire participer les équipes à la définition de cette politique dès le départ pour que les changements imposés soient acceptés au mieux. Si toutes les décisions sont prises par le “top management“ et imposées de manière descendante, ce changement passera mal. Il faut pratiquer une forme d’intelligence collective avec l’intégration de tous les salariés dans la réflexion autour de la mobilité verte », énumère Marion Sarazin, formatrice et coach.
Une démarche qui peut prendre la forme de réunions sur ce thème, de sondages auprès des équipes, d’une discussion sur les mesures à prendre, leur bien-fondé. « Faire en sorte que chacun participe...
« Il faut faire participer les équipes à la définition de cette politique dès le départ pour que les changements imposés soient acceptés au mieux. Si toutes les décisions sont prises par le “top management“ et imposées de manière descendante, ce changement passera mal. Il faut pratiquer une forme d’intelligence collective avec l’intégration de tous les salariés dans la réflexion autour de la mobilité verte », énumère Marion Sarazin, formatrice et coach.
Une démarche qui peut prendre la forme de réunions sur ce thème, de sondages auprès des équipes, d’une discussion sur les mesures à prendre, leur bien-fondé. « Faire en sorte que chacun participe à la définition du changement aide beaucoup à la motivation des salariés. Pour présenter le discours, je préconise enfin de l’illustrer par des visuels colorés, attrayants, des graphiques, des schémas, d’utiliser des métaphores, de raconter des histoires pour toucher les salariés, les émouvoir. Il s’agit de toucher son public pour mieux faire passer le message », conclut Marion Sarazin (voir le témoignage).
Coach de dirigeants et d’équipes au sein de Kea & Partners, Arnaud Tonnelé ne dit pas autre chose : « Il y a des méthodes qui fonctionnent, autant les employer. J’en ai répertorié deux principales. La première est de s’appuyer sur les retours d’expérience des autres. 99 % des problèmes sont déjà connus, des spécialistes s’y sont cassé les dents ; il faut les rencontrer, tirer profit de leur expérience. C’est un art difficile qui demande de l’humilité et de l’écoute. La seconde méthode consiste à ne pas croire que “l’intendance suivra“. Car le facteur humain ne suit pas, et de moins en moins, surtout si on ne l’associe pas au changement envisagé. Il faut donc absolument entrer dans une logique circulaire, basée sur l’écoute, le “feedback“, la co-construction avec les parties prenantes. Cela prend plus de temps à court terme, mais beaucoup moins à moyen terme », assène-t-il (voir également le témoignage). À suivre.
