Géolocalisation : attention à l’utilisation illicite des données collectées

La Cour d’Appel de Paris a tranché : l’utilisation de la géolocalisation pour prouver qu’un véhicule professionnel a été employé à des fins personnelles est illicite si le contrôle des heures de travail est effectué par un autre moyen.

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CNIl geolocalisation
La géolocalisation des véhicules des salariés. Source : CNIL

L’affaire a débuté en juin 2015, lorsque monsieur M., technicien climatisation, a saisi le Conseil de Prud’hommes de Longjumeau (91) pour contester son licenciement. Parmi les causes listées par l’employeur : l’utilisation du véhicule de service à des fins personnelles, et incidemment de fausses déclarations sur les feuilles récapitulatives du temps de travail. Pour le prouver, la société a fourni des relevés de géolocalisation qui ont été considérés irrecevables par le Conseil de Prud’hommes, l’entreprise n’étant pas autorisée à utiliser ces informations pour sanctionner les salariés.

Des finalités à préciser

Renvoyé en appel, ce jugement a finalement été confirmé en septembre dernier par la Cour d’Appel de Paris. En effet, celle-ci a rappelé que « le système de géolocalisation pour contrôler le temps de travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par d’autres moyens et lorsque le salarié ne dispose pas d’une liberté dans l’organisation de son travail » (voir notre Cahier Pratique). Pour rappel, un système de géolocalisation ne peut être utilisé à d’autres fins que celles déclarées auprès de la CNIL, le contrôle des règles d’utilisation du véhicule ayant été ajouté en juillet 2015 (voir notre brève). La déclaration de conformité est obligatoire depuis que la géolocalisation a été reconnue en 2006 par le gendarme des données.

Informer les salariés

Dans une lettre du 29 mai 2015 versée au débat, la CNIL a également souligné que « dès lors que l’entreprise dispose déjà de feuilles journalières de travail pour effectuer le suivi du temps de travail des salariés, l’utilisation du système à cette fin ʺpeut être considérée comme disproportionnéeʺ ». Elle a aussi reprécisé que « les salariés doivent être informés de la mise en œuvre du dispositif, des objectifs poursuivis, des destinataires de données ainsi que des modalités d’exercice de leur droit d’opposition, d’accès et de rectification », ce qui n’avait pas été le cas dans la présente affaire.

Bilan : le licenciement a été considéré « sans cause réelle et sérieuse », et l’employeur condamné à payer 28 000 euros au plaignant, dont 26 500 euros de dommages et intérêts. Ce cas nous a été signalé par le cabinet d’avocats Vercken & Gaullier, spécialisé notamment en propriété intellectuelle et nouvelles technologies. Un jugement similaire avait été émis dès 2011 par la Cour de cassation (voir notre brève).

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