« Les salariées subissent des biais inconscients. Le premier est de croire qu’une femme ne doit pas spontanément demander une promotion. L’éducation classique féminine consiste à faire croire aux femmes que la méritocratie fonctionne bien. Leur travail sera donc reconnu si elles ne font pas de bruit et elles recevront le fruit de leur labeur selon leur investissement. Second biais, les femmes ont aussi, classiquement, plus de mal à se mettre en avant et portent le collectif. Notre société apprend à ses filles qu’il n’est pas de bon ton de demander, réclamer, de se valoriser », assène Susan Nallet, directrice des questions d’employabilité des...
« Les salariées subissent des biais inconscients. Le premier est de croire qu’une femme ne doit pas spontanément demander une promotion. L’éducation classique féminine consiste à faire croire aux femmes que la méritocratie fonctionne bien. Leur travail sera donc reconnu si elles ne font pas de bruit et elles recevront le fruit de leur labeur selon leur investissement. Second biais, les femmes ont aussi, classiquement, plus de mal à se mettre en avant et portent le collectif. Notre société apprend à ses filles qu’il n’est pas de bon ton de demander, réclamer, de se valoriser », assène Susan Nallet, directrice des questions d’employabilité des étudiant(e)s de Grenoble école de management.
Une gestionnaire de flotte doit donc accepter de nouvelles missions pour se faire repérer par les RH : une mission stratégique sur les achats globaux, un projet parité. « Cela permet de travailler avec ses dirigeants sur un sujet. La gestionnaire montre alors sa capacité à apporter des idées, sa propension à faire autre chose que de la gestion de flotte, sa maîtrise de la prise de parole en réunion. Cela contribue à développer son réseau au sein et en dehors de l’entreprise », poursuit Susan Nallet.
Des écueils à éviter
Mais il reste des écueils. « Plus ou moins consciemment, les recruteurs et les managers estiment que le salaire féminin est un salaire d’appoint. Il faut leur expliquer le rôle de soutien de famille et préciser que la société, la loi, et peut-être l’employeur, ont pris position pour une équité salariale hommes-femmes. » Second écueil : la propension sociétale à considérer qu’une femme ne discute pas d’argent. « Un argument contré en rappelant que le talent de négociation est exigé par son entreprise. »
Dernier écueil : les femmes ont tendance à développer beaucoup trop d’arguments. « Pour négocier sa promotion, il faut se concentrer sur les raisons les plus saillantes : résultats obtenus ou accord décroché de haute lutte. Deux ou trois arguments suffisent. Car le contradicteur rebondira sur les derniers arguments, les plus faibles, menaçant ainsi les probabilités de convaincre », avertit Susan Nallet.
