Risque routier et responsabilité de l’employeur : 10 conseils à suivre

En matière de responsabilité de l’employeur face au risque routier, tout (ou presque) découle de l’article L.4121-1 du Code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

La jurisprudence est stricte en la matière : la faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée s’il a connaissance d’un risque et n’a pas engagé « les mesures nécessaires » . Par ailleurs, le salarié dispose d’un droit de retrait s’il estime que sa sécurité est mise en danger.

Sur tous ces sujets, voici nos dix commandements.

1 / Rédiger et mettre à jour le document unique

En matière de prévention, le document unique reste l’obligation principale, souvent oublié par les petites entreprises. « On pense aux gants, aux chaussures de sécurité mais pas à la sécurité routière », confirme de fait Daniel Casteran, directeur de la réglementation à la préfecture des Landes.

Selon un sondage Ifop de 2010, soit près de dix ans après la création du D.U., seules 46 % des entreprises de 1 à 19 salariés avaient rédigé ce document et parmi celles-ci, 41 % déclaraient avoir identifié le risque routier…

Que risquent les autres ? Une amende minimale de 1 500 euros lors d’un contrôle. À elle seule, l’absence de D.U. peut aussi faire pencher la balance et contribuer à caractériser une faute inexcusable suite à un accident. Outre les indemnités à verser au salarié victime, l’amende peut dès lors atteindre les 75 000 euros. Certains oublis peuvent coûter cher !

À l’inverse, un D.U. bien rempli et révisé annuellement constitue une référence positive face aux juges. Le D.U. doit aussi être personnalisé en fonction des risques et  » l’évaluation doit se faire au plus près du terrain, de la réalité des conditions de travail », assène maître Michel Ledoux.

Une règle : tout formaliser par écrit

« Les écrits restent », affirme Maxime Sartorius, président du prestataire de gestion de flottes Direct Fleet, qui souligne aussi l’intérêt de rédiger une charte du conducteur.  » L’essentiel, c’est déjà de formaliser par écrit les interdictions et les règles, y compris des règles d’éthique et de comportement responsable au volant. Il faut que cela soit cadré pour le collaborateur comme pour l’employeur », ajoute Patrick Cézard, référent risques routiers chez le spécialiste de la propreté Onet. Des principes simples mais qui peuvent éviter à l’employeur d’être mis en cause.

« Le D.U. permet aussi de définir des catégories de postes à risque qui seront l’objet de plus d’attention, tant sous l’angle médical que sécuritaire », argumente Gilles Callet, directeur QHSE et moyens généraux, risk manager et président du CHSCT du groupe CIAT, spécialiste des solutions de chauffage, de climatisation et de réfrigération.

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2 / Gérer les déplacements

« L’employeur doit évaluer les temps de parcours. Si un employé doit parcourir une longue distance après une journée de travail, il est plus judicieux de lui demander de dormir à l’hôtel », rappelle maître Michel Ledoux qui met aussi en garde contre les surcharges de travail et les emplois du temps à rallonge.  » L’employeur doit veiller à bien intégrer les temps de conduite dans le temps de travail. C’est certes improductif mais cela reste du temps de travail », précise Julien Tonner, ingénieur conseil au pôle risques physiques et technologiques de la Cramif.

Pour maître Michel Ledoux, « La première question à se poser dans le cadre du document unique, c’est celle de l’utilité des trajets. Les moyens de locomotion collectifs comme le train et l’avion, mais aussi les visio-conférences, doivent être privilégiés. L’analyse des déplacements et de leurs conditions, y compris en fonction de la météo, fait partie de la prévention des risques. » Un point complété par Patrick Cézard pour Onet : « Au-delà d’une distance de 300 km, nous demandons au salarié de recourir aux transports collectifs et c’est inscrit dans la charte du conducteur. »

Suivre toutes les pistes pour limiter les trajets

À l’employeur donc de gérer les déplacements, « d’encourager le salarié à prendre plutôt l’autoroute, même si cela coûte plus cher et rallonge le trajet. Cela peut contribuer à réduire les risques« , reprend Julien Tonner. Quand les déplacements sont indispensables, « des outils comme le GPS existent pour limiter le risque routier. La géolocalisation aide aussi, pour des interventions techniques, à choisir le salarié le plus proche du lieu d’intervention », avance maître Michel Ledoux, en soulignant que l’employeur peut parfois bénéficier d’un financement de la Carsat.

D’autres outils peuvent avoir un apport indirect pour diminuer le nombre de trajets, à l’image de la hotline, selon Julien Tonner : « Le technicien intervient uniquement quand il apporte une valeur ajoutée et pas seulement pour rebrancher les prises. » Ou de la tablette mobile pour rédiger son rapport à distance sans retourner à l’agence.

Certaines pistes méritent aussi une réflexion plus approfondie : « Je viens de visiter une entreprise. Elle compte mettre en place un système de covoiturage pour faciliter les trajets mais n’a pas étudié les trajets de ces salariés, les parcours, les distances ! », relate Daniel Casteran directeur de la réglementation à la préfecture des Landes. « Le covoiturage est une bonne pratique pour faire reculer les émissions de gaz à effet de serre, mais en termes de risque routier, c’est plus délicat. En cas d’accident, ce sont plusieurs salariés qui se retrouvent en arrêt de travail », ajoute julien Tonner.

3 / Penser aux risques de trajet

Juridiquement, il existe une différence fondamentale entre accident de mission et accident de trajet : ce dernier n’est pas considéré comme un risque professionnel bien que, dans les deux hypothèses, il s’agisse d’un accident de travail. « La faute inexcusable de l’employeur ne peut être retenue quand le salarié est victime d’un accident entre son domicile et son travail », explique maître Michel Ledoux. L’entreprise n’est cependant pas exonérée de toute obligation en matière de prévention. « L’employeur peut être poursuivi au pénal, poursuit ce juriste, si l’accident de trajet est lié à une surcharge écrasante de travail ou au mauvais entretien d’un véhicule de société, si l’employeur laisse le salarié rouler avec des pneus lisses. »

Encore faut-il savoir distinguer entre trajet et mission quand les frontières ne sont pas toujours évidentes : un salarié victime d’un accident mortel de la circulation vers 2 h 00 alors qu’il venait de quitter son domicile pour parcourir 600 km afin d’être dès 9 h 00 sur le site où il devait exercer ses fonctions… est en mission, selon un arrêt de la cour de Cassation du 12 mai 2003.

4 / Prohiber le téléphone portable et l’alcool au volant

« Le mieux, c’est d’interdire les kits mains libres même s’ils sont tolérés », estime Maxime Sartorius, de Direct Fleet. Article R 412-6 du Code de la route à l’appui : « Tout conducteur doit se tenir constamment en état et en position d’exécuter commodément et sans délai toutes les manœuvres qui lui incombent. »

« Il est nécessaire de prévoir des procédures de communication avec le salarié. L’employeur peut préciser des plages horaires de communication, géolocaliser le véhicule pour savoir s’il est en mouvement avant de téléphoner au salarié », souligne Julien Tonner, pour la Cramif.

Limiter l’usage du téléphone portable

« Nous évitons de téléphoner aux salariés qui sont souvent au volant. Les vraies urgences sont rares. Nous attendons qu’ils repassent au bureau », illustre Stéphane Fouillard, directeur administratif et financier du spécialiste de l’aménagement de bureau Kinnarps.

Autre ennemi du conducteur, l’alcool.  » Dans le règlement intérieur que nous faisons signer aux collaborateurs, nous indiquons qu’ils ne doivent pas conduire s’ils sont sous l’emprise de l’alcool. Nous mettons à disposition des éthylotests électroniques qui donnent le taux d’alcool dans le sang. S’il est juste au-dessus de la limite, le salarié peut alors attendre une heure ou deux et revérifier avant de prendre le volant en toute sécurité. Dans le cas contraire, nous lui demandons de prendre une chambre d’hôtel« , détaille Luce Gellibert, responsable du parc automobile de Pernod.

Signalons que le contrôle du taux d’alcoolémie sur le lieu de travail ne peut s’effectuer que sur des catégories précises de salariés (conducteurs, ouvriers manipulant des engins, etc.) et à condition que cette éventualité ait été signifiée dans le règlement intérieur.

Autre situation typique : le salarié victime d’un accident alors qu’il rentre chez lui ivre après un pot d’entreprise. Il s’agit d’un accident de trajet « mais la responsabilité de l’employeur pourra être invoquée. Ce dernier doit organiser le déplacement, prévoir un bus ou un covoiturage avec un conducteur sobre », avertit Daniel Casteran, pour la préfecture des Landes.

Surveiller de très près les pots d’entreprise

Les employeurs sont aussi toujours plus nombreux, comme Stéphane Fouillard, à interdire les pots en fin de journée et à l’inscrire dans le règlement intérieur. Ce dernier y fait également figurer l’interdiction de fumer au volant « depuis qu’un policier zélé a dressé une contravention à un conducteur sur la base de l’article R412-6 du Code de la route. »

5 / Vérifier les permis

« Le plus important, c’est de vérifier que le salarié est en capacité de conduire, qu’il a un permis valide. Or 80 % des entreprises n’organisent pas de contrôles », constate Maxime Sartorius, de Direct Fleet. Certaines optent pour la photocopie du permis mais sans garantie. « Comment savoir si c’est une photocopie ancienne alors que le collaborateur a entre temps perdu son permis ?, questionne Gilles Callet, pour le groupe CIAT. Comment faire quand les équipes de commerciaux sont aux quatre coins de la France ? C’est plus facile pour les véhicules en pool. Le conducteur peut montrer son permis à chaque fois », ajoute-t-il. De son côté, Stéphane Fouillard, pour Kinnarps, fait signer des attestations sur l’honneur.

Chez Pernod, relate Luce Gellibert,  » nous avons mis en place un contrôle semestriel à l’occasion des réunions de rentrée de janvier et septembre qui regroupent chaque direction régionale. Le supérieur hiérarchique “n + 1“ vérifie les permis de son équipe, l’état du véhicule, la présence des documents de bord et fait le point sur l’entretien. Un document est rempli et signé par le collaborateur et le supérieur. »

6 /Dénoncer le collaborateur en cas de PV

Utiliser le formulaire de requête en exonération ou pas ? La question est récurrente. La plupart des entreprises évitent de dénoncer mais demandent au salarié de régler l’amende. Une pratique illégale, rappelle maître Michel Ledoux.

« Dénoncer, cela n’est pas facile à vendre en interne », reconnaît Édouard Rance, pour le spécialiste du conseil et des services aux flottes ERCG. Édouard Rance remarque d’ailleurs que « 85 % des contraventions ne donnent pas lieu à des retraits de points dans le cadre professionnel. » Le risque est connu : sans points, donc sans permis, le collaborateur peut être mis à pied, voire licencié si cette clause est prévue dans le contrat de travail.

« Avec un état d’ivresse ou un grand excès de vitesse, nous dénoncerions, affirme Gilles Callet, pour le groupe CIAT. Mais pas pour de petits excès de vitesse car l’objectif n’est pas d’empêcher les gens de travailler. En revanche, nous suivons de près. Après trois excès de vitesse, le salarié reçoit une lettre personnalisée. Après deux accidents responsables, il paie la franchise sur les réparations. » Une mesure de plus en plus courante mais discutable légalement. Stéphane Fouillard procède pareillement « pour responsabiliser » et regrette l’impossibilité de faire payer les coûts de restitution aux conducteurs peu précautionneux.

Avant tout, responsabiliser le conducteur

Pour Édouard Rance, l’employeur a tout intérêt à utiliser le formulaire de requête en exonération : « Entre une entreprise qui dénonce et une qui ne dénonce pas, cette dernière enregistrera deux fois plus de contraventions. » « Le conducteur est responsable de ses actes au volant et donc redevable de ses contraventions. Cela doit être inscrit de manière formelle. Le contraire revient à déresponsabiliser le conducteur. Cela va l’inciter à rouler encore plus vite car il ne craint pas de perdre ses points », complète Patrick Cézard, pour Onet.

Mais l’entreprise peut être jugée redevable de l’amende. « Prenons un salarié qui grille un feu rouge. Il est certes le premier responsable selon le Code de la route. Mais s’il est prouvé que son planning de livraisons était largement surchargé et ses horaires de travail excessifs, le juge peut décider de faire payer la pénalité à l’employeur », explique maître Michel Ledoux.

7 / Opter pour les bons équipements

Si les obligations en matière d’équipement sont minimales, « l’employeur doit se poser, au titre de la prévention, la question du choix du véhicule et des équipements », indique Julien Tonner, pour la Cramif. ABS, aide au freinage d’urgence, correcteurs de trajectoire, etc. contribuent de fait à limiter les risques.

Parmi les équipements, Édouard Rance, d’ERCG, privilégie « le limiteur de vitesse » et considère le régulateur comme « un outil de confort qui finalement s’avère dangereux ». En revanche, la climatisation ou d’autres équipements de confort apportent un plus.

« Tout le monde pense au risque d’accident le plus visible, mais les maladies professionnelles sont aussi à prendre en compte, estime Julien Tonner. Les salariés qui roulent beaucoup peuvent être ainsi victimes de lombalgies. » Dans la liste des maladies professionnelles, ce dernier cite « la surdité de l’oreille gauche chez les chauffeurs routiers à l’époque où les poids lourds n’étaient pas équipés de climatisation. Ils avaient tendance à ouvrir la fenêtre. »

8 / Suivre de près l’entretien du véhicule

Les collaborateurs ont aussi des devoirs qu’il faut inscrire noir sur blanc, par exemple dans la charte du conducteur, comme le bon entretien du véhicule, la nécessité de préparer son itinéraire ou de vérifier la météo.

« Les conducteurs ne s’approprient pas facilement les véhicules d’entreprise. Il faut lutter pour que les révisions soient faites, que les salariés passent au garage quand un voyant s’allume, qu’ils le signalent quand le véhicule passe de main en main. Il y a beaucoup de dérives et il faut suivre », insiste Maxime Sartorius, pour Direct Fleet.

En effet, si le mauvais entretien du véhicule est à l’origine de l’accident, la faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée. Pneus et freins sont les points faibles. Un employeur a été condamné suite à l’accident mortel d’un chauffeur qui avait pris la précaution de l’avertir d’un dysfonctionnement des freins.

La LLD incite l’employeur à porter une plus grande attention à l’état du véhicule du fait des coûts de restitution. Cela lui permet aussi d’avoir l’esprit plus léger quand toutes les options complémentaires ont été prises. Mais « cela ne le dispense pas de passer derrière et de vérifier notamment que les révisions et contrôles techniques sont bien effectués, que les pneus sont bien gonflés », précise Julien Tonner, pour la Cramif.

Les avis restent partagés : « On ne va pas mettre une personne de l’entreprise derrière chaque salarié quand celui-ci a tous les outils, y compris le plus souvent des ordinateurs de bord qui l’alertent pour les révisions et entretiens. Cela revient à déresponsabiliser le conducteur », déplore Édouard Rance, pour ERCG.

9 / Faire attention aux surcharges

Une simple surcharge d’un VUL coûte 135 euros par tranche de 300 kg et une immobilisation du véhicule. Pourtant, les solutions existent, note Julien Tonner : « L’employeur peut équiper les véhicules d’indicateurs de charge. Souvent, il suffit aussi d’un peu de bon sens. Quand les paquets ou objets transportés ont toujours le même poids, il suffit de faire une fois pour toutes le calcul en fonction de la charge utile disponible. » Et cela s’anticipe : « Le salarié peut difficilement arriver chez un client et dire : “Stop, j’arrête de charger“« , ajoute-t-il.

Par ailleurs, en cas d’accident, une surcharge contribuera à caractériser une faute inexcusable de l’employeur. « Ces questions nécessitent un apprentissage. Il faut penser à compter le poids des passagers, à différencier le poids utile et le volume. Un petit fourgon pourra accueillir 900 kg sur ses 4 m3 mais un plus gros seulement 650 kg malgré un volume plus important », illustre Patrick Cézard pour Onet.

10 / Informer, sensibiliser et former

Dans le domaine de la sécurité routière, il ne faut pas hésiter à informer, à sensibiliser, à faire remonter les informations. « Pour chaque situation, il est nécessaire de prévoir des procédures et d’informer les salariés des démarches à suivre« , avance Daniel Casteran, pour la préfecture des Landes. « Dans les Landes, deux salariés se sont échangé des véhicules de service et l’un était défectueux. Une personne est décédée. Rien n’avait été prévu pour faire remonter l’information sur l’état du véhicule auprès de l’employeur », relate-t-il.

La bonne gestion des compétences passe aussi par la formation. Cela est flagrant avec les VUL qui « entraînent une modification de la pratique routière. La vision centrale est alors occultée par la cloison de séparation », insiste Julien Tonner, pour la Cramif. « La formation à la sécurité routière et à l’éco-conduite constitue aussi un bon investissement. Cela contribue à faire baisser les coûts de carburant, les frais liés aux sinistres et les cotisations », complète Édouard Rance pour ERCG.

Chez Pernod, Luce Gellibert, longtemps dubitative sur l’impact des formations sur la durée, a inscrit une journée de formation à l’éco-conduite dans le plan de formation 2014 des nouveaux embauchés. « Je privilégie toujours la sensibilisation et le suivi des PV, des accidents, des consommations de carburant, etc. Tous ces éléments sont liés pour une “conduite zen“. Nous préférons manier la carotte que le bâton en organisant des concours sur la sécurité routière et la consommation de carburant », argumente cette responsable.

Autre moyen simple de s’assurer que les conducteurs n’appuient pas trop sur le champignon : « vérifier régulièrement les cartes de carburant et le rapport consommation/kilométrage », pointe Stéphane Fouillard, pour Kinnarps.

« Quand j’interviens en entreprise pour de la sensibilisation ou de la formation, je fais toujours signer une feuille de présence par les salariés. C’est une garantie pour l’employeur. Certains se demandent si cela est utile ? Personne, encore moins un juge, ne viendra vous reprocher d’avoir fait bénéficier les salariés de formations à la sécurité routière ou d’avoir fait trop de prévention », conclut Daniel Casteran.